JAKARTA - Persoalan mengenai pihak yang harus menanggung dampak dari suatu perubahan selalu menjadi topik utama dalam pembahasan reformasi birokrasi.

Faktor tenaga kerja sering kali menjadi sasaran paling mudah setiap kali pemerintah berniat melakukan restrukturisasi pada instansi atau perusahaan milik negara.

Kelompok pekerja kerap menjadi pihak yang paling minim didengar suaranya, berada jauh dari pusat pengambilan keputusan, serta mudah begitu saja dikurangi demi efisiensi anggaran.

Oleh karena itu, penegasan dari Kepala BP BUMN sekaligus COO Danantara Indonesia, Dony Oskaria, menjadi sangat krusial untuk dicermati secara saksama.

"Seluruh karyawan tidak akan ada yang kami kurangi. Mereka akan menjadi bagian dari perusahaan-perusahaan hasil konsolidasi. Karena, itu kan bukan salah mereka."

Pernyataan penutupnya yang singkat tersebut justru membawa konsekuensi tanggung jawab yang sangat masif.

Proses untuk mengukur besarnya komitmen tersebut memerlukan pemetaan yang jelas terhadap kondisi operasional saat ini.

Sekarang, ekosistem BUMN di tanah air menaungi sekitar 1.077 entitas yang mencakup induk perusahaan sampai tingkatan anak, cucu, hingga cicit usaha di hampir semua lini bisnis.

Angka tersebut bukan cuma memperlihatkan skala yang luar biasa besar, tetapi juga menjadi imbas dari kebijakan ekspansi bisnis selama puluhan tahun tanpa evaluasi mendalam, maraknya fungsi ganda, serta tumpang-tindih pasar yang menggerus efisiensi tanpa memberikan keuntungan optimal bagi pihak mana pun.

Danantara merancang program penataan yang akan merampingkan total entitas tersebut hingga hanya menyisakan sekitar 200 perusahaan.

Langkah ini bukan sekadar perbaikan kosmetik di permukaan, melainkan tindakan penataan ulang korporasi skala masif yang bahkan di sektor privat pun sangat jarang dilakukan dalam volume sebesar ini, apalagi dibarengi dengan jaminan kepastian kerja bagi seluruh pegawainya.

Titik krusial tantangannya terletak pada bagian ini.

Sebab ketika 877 entitas dilebur atau disatukan, hukum pasar pada umumnya akan merekomendasikan pemangkasan posisi yang ganda, termasuk pengurangan jumlah karyawan.

Akan tetapi, Danantara mengambil pendekatan yang bertolak belakang.

Pernyataan tanpa ditopang oleh perhitungan yang matang hanya akan menjadi langkah yang bersifat populis belaka.

Dony memaparkan rincian datanya secara transparan dalam sebuah forum publik.

Dari total keseluruhan perusahaan yang masuk dalam daftar perampingan, anggaran belanja untuk tenaga kerja setiap tahunnya hanya berkisar antara Rp2 triliun sampai Rp3 triliun.

Sementara itu, proyeksi total penghematan dari program penataan ini diperkirakan mampu mencapai lebih dari Rp50 triliun.

Kondisi tersebut membuktikan bahwa jika seluruh pekerja dari entitas yang ditata diserap sepenuhnya ke dalam perusahaan hasil penggabungan, sisa penghematan bersih yang didapat masih menyentuh angka sekitar Rp47 triliun.

"Jadi, kalau gitu saya ambil saja semua karyawannya. Saya masih hemat Rp47 T," ujarnya.

Pernyataan tersebut bukan sekadar pemanis kata, melainkan hasil dari kalkulasi yang dihitung secara matang.

Dari perspektif kebijakan publik, momentum seperti ini terbilang langka, yaitu ketika sebuah keputusan yang benar secara moral ternyata berjalan selaras dan rasional secara perhitungan ekonomi.

Tidak ada pengorbanan yang perlu dipaksakan di antara kedua aspek tersebut.

Sama sekali tidak terdapat kontradiksi antara pemenuhan hak kesejahteraan karyawan dan efisiensi anggaran negara, karena keduanya dapat berjalan beriringan.

Pemerintahan di bawah kepemimpinan Presiden Prabowo Subianto sejak awal telah menegaskan bahwa kebijakan penghematan negara tidak boleh mengorbankan rakyat, termasuk para karyawan BUMN.

Dalam teori kebijakan publik, keselarasan seperti ini disebut sebagai keterpaduan kebijakan (policy coherence), yakni sebuah kondisi saat tujuan, instrumen, dan dampak kebijakan bergerak ke arah yang sama tanpa saling menegasikan.

Kami sudah terlampau sering menyaksikan program reformasi yang tampak sempurna di atas kertas, namun meninggalkan dampak sosial yang buruk pada realitasnya.

Langkah penataan BUMN oleh Danantara, paling tidak melalui komitmen awal ini, memperlihatkan adanya kesadaran bahwa tenaga kerja bukanlah sekadar variabel komoditas yang bisa diubah begitu saja.

Ada nilai moral yang jarang disampaikan secara terbuka oleh otoritas publik dalam agenda penataan ulang korporasi, yaitu bahwa karyawan bekerja dengan iktikad baik, melaksanakan tugas sesuai arahan manajemen, serta tidak pernah dilibatkan dalam keputusan strategis yang membawa perusahaan mereka ke arah penataan.

Para pekerja bukanlah penyebab utama dari timbulnya inefisiensi.

Mereka hanya tenaga kerja yang kebetulan berada di dalam sistem yang kurang tepat sejak awal dibentuk.

Pernyataan bahwa kondisi tersebut bukan merupakan kesalahan mereka bukan sekadar pemanis bahasa, melainkan bentuk pengakuan moral atas keadilan fundamental yang wajib menjadi konsiderasi dalam setiap kebijakan penataan ulang.

Dunia memiliki banyak catatan sejarah mengenai bagaimana proses penataan BUMN berjalan penuh dengan gejolak.

Brasil pada masa privatisasi besar-besaran di akhir dekade 1990-an mencatat puluhan ribu pekerja perusahaan negara harus kehilangan pekerjaan dalam waktu singkat.

India juga menghadapi gelombang resistensi dari serikat pekerja saat menggelar program divestasi BUMN di era 2000-an, yang memaksa pemerintah setempat berulang kali merevisi rencana awal mereka.

Di wilayah Amerika Latin secara umum, langkah perombakan BUMN selalu identik dengan periode sulit bagi sektor tenaga kerja yang kemudian memicu gerakan populis penentang pasar selama bertahun-tahun setelahnya.

Sebaliknya, Singapura melalui Temasek Holdings berhasil membuktikan bahwa proses penataan tidak harus menelan korban pemutusan hubungan kerja secara massal.

Transformasi korporasi negara di Singapura dikelola secara bertahap dengan memprioritaskan pengalihan tenaga kerja ke dalam lembaga-lembaga baru yang lebih produktif.

Dampaknya, Temasek saat ini berkembang menjadi salah satu lembaga dana kekayaan berdaulat yang sangat disegani di dunia tanpa menyisakan trauma sosial yang mendalam bagi masyarakatnya.

Indonesia mempunyai kesempatan untuk menciptakan jalurnya sendiri dengan skala penataan yang bahkan jauh lebih besar daripada mayoritas negara lain.

Sikap awal yang diambil oleh Danantara dengan memastikan nihilnya PHK memosisikan Indonesia lebih dekat pada metode yang diimplementasikan Singapura ketimbang pola di Amerika Latin.

Langkah ini tentu memiliki konsekuensi teknis serta finansial tersendiri, namun data yang disajikan membuktikan bahwa opsi tersebut tetap bernilai ekonomis untuk dieksekusi.

Apresiasi terhadap komitmen ini bukan berarti mengabaikan kerumitan yang membentang di masa depan.

Proses penyerapan ribuan pegawai dari ratusan entitas yang ditata ke dalam 200 perusahaan baru bukanlah persoalan yang bisa selesai hanya melalui satu pernyataan terbuka saja, bagaimanapun tegasnya komitmen tersebut diutarakan.

Ada sejumlah aspek krusial yang wajib dikawal dalam proses eksekusi di lapangan.

Pertama, sistem penempatan pekerja harus berjalan akuntabel serta mempertimbangkan faktor kompetensi dan jenjang karier, bukan sekadar mutasi administratif belaka.

Kedua, perusahaan hasil penataan kemungkinan besar membutuhkan kualifikasi keahlian yang berbeda dari tempat asal pegawai, sehingga investasi untuk pelatihan ulang (reskilling) dan peningkatan kapasitas SDM menjadi hal yang wajib diwujudkan.

Ketiga, harus disediakan saluran pengaduan yang riil bagi pegawai jika komitmen ini tidak berjalan semestinya di tingkat operasional bawah, terutama karena birokrasi korporasi yang besar kerap membuat aspirasi dari level bawah sulit menjangkau tingkat pucuk pimpinan.

Oleh karena janji ini disampaikan secara transparan oleh pejabat setingkat Kepala BP BUMN, hal tersebut membawa bobot ikatan sosial yang tidak dapat dibatalkan begitu saja tanpa mempertaruhkan kredibilitas di mata publik.

Hal ini menjadi sebuah sinyal positif dalam iklim kebijakan publik di Indonesia yang masih terus berproses untuk menyelaraskan antara komitmen dan realisasi.

Proses reformasi BUMN di Indonesia masih membutuhkan waktu yang panjang.

Restrukturisasi dari 1.077 entitas menjadi 200 perusahaan merupakan sebuah proses yang tidak akan rampung hanya melalui satu regulasi, satu ucapan, atau satu periode jabatan saja.

Namun, arah yang ditentukan pada titik awal ini—bahwa efisiensi tidak harus mengorbankan aspek kemanusiaan—adalah sebuah indikasi positif yang layak diapresiasi.

Nilai penghematan Rp47 triliun setelah menanggung seluruh biaya upah karyawan bukan sekadar angka fiskal semata.

Hal itu juga merefleksikan tentang apa yang kami pilih untuk dipertahankan ketika opsi lain yang lebih humanis ternyata bisa diambil.

Langkah ini memberikan sebuah keteladanan berharga bahwa kebijakan efisiensi negara dan pemenuhan keadilan bagi pekerja bukan dua hal yang saling bertentangan, melainkan bisa dan sudah seharusnya berjalan beriringan.